Većina organizacija u Hrvatskoj poštuje zakonom propisana roditeljska i rodiljna prava i obaveze, neke korporacije čak imaju benefit programe za roditelje. Međutim malo je onih koji imaju razrađeni dubinski sustav potpore za njih. Organizacije detektiraju kompleksnost procesa reintegracije tek nakon povratka mladih roditelja na posao i u tako kratkom vremenu nisu pripremljene na situaciju koja je za ovaj period neminovna. Ukoliko istu promatramo u širem kontekstu pritom koristeći holistički pristup, situacija se može odraziti puno pozitivnije i produktivnije i za roditelja i za organizaciju.
Holistički pristup u ovom slučaju značio bi da se ključni dionici u organizaciji aktiviraju i uključuju od primitka prve vijesti da osoba očekuje dijete, dakle aktivno pristupajući problematici kroz fazu trudnoće, porodiljnog i fazu povratka na radno mjesto. Važno je napomenuti i identificirati jednu dodatnu fazu koja izostaje u većini istraživanja jer se preklapa s ostalima i koja je za većinu najosjetljivija, a to je period od mjesec dana pred povratak na posao te sam povratak. Ova faza podrazumijeva preusmjeravanje fokusa s do sada najbitnijeg iskustva, biti roditelj, na ulogu na poslu i radne obaveze. U tom ključnom razdoblju, pred povratak na posao, određeni postotak majki odluči se ne vratiti na posao , a u narednih godinu do dvije postotak žena koje napuštaju radno mjesto se povećava. Uspostavljanje work-life balansa za majke postane naprosto prezahtjevno.
Za uspješnost ovog pristupa nužno je uključiti bitne dionike - nadređenog, radni tim osobe koja odlazi na porodiljni i ključnu osobu u Odjelu za ljudske potencijale koja vodi proces, jer stavljanje fokusa isključivo na roditelja nije dostatno. Polje okolnosti ne podrazumijeva izoliranu jedinku već i sve one odnose i situacije koje utječu na nju, a želimo li kvalitetu promjenu u pristupu ovoj temi nužno je uzeti u obzir širi kontekst.
“Dodatno se situacija komplicira kada se pritisak koji roditelji nerijetko nametnu sami sebi poklopi i s pritiskom okoline koja vrlo često ne razumije situaciju.”
Što zapravo dubinski sustav potpore znači za roditelje i organizacije?
Nedavno istraživanje koje je izašlo u Harvard Business Review publikaciji Women and gender, pokazalo je da nije samo fizički zahtjevno balansirati između uloge roditelja i uloge na poslu, već su strahovi, izazovi i očekivanja koja svaki roditelj doživljava temelj na kojem nastaje i raste odluka o napuštanju radnog mjesta ili, u još ranijoj fazi, o prekidanju radnog odnosa. Dakle, ukoliko većina tvrtki stavlja naglasak isključivo na fazu reintegracije na radno mjesto, pritom ne obuhvaćajući ranije faze procesa, problemi su već prisutni, jer osjećaj koji podupire napuštanje radnog mjesta razvio se mnogo ranije. A taj problem postaje još veći ukoliko ne postoji razvijen sustav potpore.
Generalno, tema osjećaja u organizacijama je nešto o čemu se ne priča, unutarnji život zaposlenika potisnut je isključivo u sferu privatnog i nepostojanje prostora za takve teme, pogotovo kada govorimo o iskustvu roditeljstva, pridonosi stvaranju okruženja koje ignorira dobar dio ljudskog ponašanja i postojanja.
Mogli bismo pričati o paleti doživljenih osjećaja zaposlenika koji prolaze kroz prvo iskustvo roditeljstva. Vrlo se često spominje osjećaj pritiska pod kojim se roditelji nalaze kada istodobno pokušavaju dati maksimalno na poslu i maksimalno se predati roditeljskoj ulozi. Naravno, takva visoka očekivanja nisu realna. Međutim, kod roditelja se pritom razvija osjećaj krivnje i srama. Dodatno se situacija komplicira kada se pritisak koji roditelji nerijetko nametnu sami sebi poklopi i s pritiskom okoline koja vrlo često ne razumije situaciju. Nepostojanje komunikacije i potpore može dovesti do raznih scenarija - izolacije, neprimjerenih ponašanja i slično, a u konačnici i do napuštanja radnog mjesta ili pak dugotrajnog nezadovoljstva koje će nesumnjivo utjecati na produktivnost zaposlenika.
Sustav se potpore prema tome bavi upravo ovim temama kroz intrapersonalni i interpersonalni odnos, jer upravo to će kasnije rezultirati uspješnim ili manje uspješnim uspostavljanjem balansa između privatnog i poslovnog te u konačnici razviti preduvjete uspješne reintegracije na radno mjesto nakon spomenutog životnog iskustva roditeljstva. Iskustvo kroz koje žene prolaze u ovoj novoj ulozi svojevrsna je transformacija, nadopunjavanje i osvještavanje vještina za koje nismo znali da ih imamo ili pak dodatno razvijanje empatije, borbenost, asertivnost (i mogli bismo tako u nedogled). No pomognu li organizacije osvijestiti svojim zaposlenicima upravo ta iskustva te ih povezati s prednostima istih i u poslovnom okruženju, mogli bismo reći da iskustvo roditeljstva zaposlenika itekako može biti pozitivno za samu organizaciju.
“Promatrajući ovaj pristup temi roditeljstva zapravo uočavamo pozitivan učinak na kompletnu organizacijsku kulturu, a facilitacija procesa na ovu temu je mali dio te kulture koja se njeguje.”
Oblici sustava podrške mogu biti raznovrsni, ovisno o poslu kojim se organizacija bavi jer svaka industrija ima svoje specifičnosti, ili pak ovisno o potrebama samih zaposlenika. Tako se svaki sustav potpore unutar organizacije može kreirati bez dodatnih financijskih izdataka kao na primjer oformljivanjem peer to peer grupe namijenjene temama roditeljstva ili mentoring programa gdje osobe koje su prošle kroz iskustvo bivanja roditeljem po prvi puta, mogu biti potpora kolegama koje će tek prolaziti kroz to isto iskustvo.
Dodatno se sustav podrške može razvijati kroz uvođenje individualnog i grupnog coachinga na temu roditeljstva u organizacijama, s time da ga provode interni ili eksterni coachevi. S obzirom na financijsku komponentu, individualni coaching će u većini slučajeva biti namijenjene za top talente, dok će grupni obuhvatiti veći broj zaposlenika. S time da je potrebno naglasiti da i individualni i grupni coaching ima svoje prednosti. Individualni će otvoriti prostor da osjetljivije teme budu iznesene u intimnijem okruženju, što bi unutar grupe moglo biti izneseno tek kasnije ili ne bi uopće. U grupnom coachingu izražene su vrijednosti dijeljenja iskustva, potpora grupe i razvijanje empatije. Ono što je dodatno potrebno naglasiti jest da ove teme moraju biti komunicirane na svim razinama, kroz senzibilizaciju top managmenta, involviranost middle managementa te prijenos iskustva i znanja sa svih razina.
Također je izuzetno je važno da se osobe postavljene za vođenje spomenutih grupa dodatno educiraju za ovu ulogu. Jednom usvojene vještine kao što su vještine slušanja, postavljanja pitanja, puštanja tišine i slično, temelj su da grupa i sama usvoji iste i međusobno gradi prostor uvažavanja i razumijevanja. Ima li potrebe spomenuti da se iste te vještine prenose i na druga područja rada i odnose unutar organizacije.
Promatrajući ovaj pristup temi roditeljstva zapravo uočavamo pozitivan učinak na kompletnu organizacijsku kulturu, a facilitacija procesa na ovu temu je mali dio te kulture koja se njeguje. Odnosno, razumijevanjem ovog procesa organizacija pokazuje kvalitetu i vrijednost ukupne organizacijske kulture , a uspješnošću facilitacije procesa vezanih za roditeljstvo stvara se senzibilitet i za druge teme. Pa se tako na agendi unutar organizacije može naći tema stigmatizacija žena koje nemaju djecu ili pak problemi s kojima se susreću roditelji koji imaju stariju djecu.
Iako je ovo tema koja okupira uglavnom žene, važno je naglasiti da je uloga oba roditelja podjednako važna i da oba roditelja imaju pravo biti promatrana kroz spektar izazova s kojima se susreću na radnom mjestu kao roditelji. Mogli bismo otvarati i mnogo fundamentalnije teme, kao npr. kako se doživljava žene u poslovnom ili privatnom kontekstu kao majke, a kako muškarce i razlike su velike, kao na primjer jedno istraživanje koje je pokazalo da se muškarce kada dobiju dijete smatra odgovornijim na poslu, a žene manje fokusiranim na poslu. Ali to su teme za daljnje rasprave.
Nema sumnje da pristup i pogled na roditeljstvo u organizacijama treba razrađeni sustav potpore koji uključuje holistički pristup kroz individualizirani rad i/ili grupni rad. No ono što ostaje kao pitanje jest koliko organizacije prepoznaju vrijednost ovog iskustva kroz kojeg zaposlenici prolaze i kako takav pristup može pridonijeti boljem razumijevanju potreba roditelja koje se druge strane mogu nadopuniti s potrebama organizacije.